为应对“新常态”的中国经济环境，国家、区域及企业均需借助“群策群力”实现创新突破。然而，作为组织创新源头的员工在面对可能改善组织绩效、纠正组织不足时，往往选择“三缄其口（沉默）”而非“畅所欲言（建言）”。特别是在中国情景下，因高权力距离、中庸思维等传统文化制约，员工更少地从事建言行为。因此，如何促进员工建言行为，成为近年来我国管理学者和实践家关注的焦点。目前从人力资源管理视角探索建言行为动因的研究尚处于起步阶段，本书试图在中国情境下明晰企业实施的人力资源管理系统对员工建言的影响机理。中国企业中广泛实施着一种将控制型工作实践和承诺型雇佣实践相结合的“混合型”HRM 系统系统，由此本书聚焦研究问题并试图回答：面对“混合型”HRM 系统，员工是否及为何实施建言行为。
为解答这一问题，本书以企业员工为研究对象，在“认知—情感—行为”逻辑框架下整合信号理论与行为计划理论，构建了一个将“混合型”HRM 系统感知作为自变量、员工幸福感作为远端中介变量、员工人力资本作为近端中介变量、员工建言行为作为因变量的链式中介模型。为检验该模型，使用问卷调查了799名企业员工，利用SPSS 19.0和AMOS 21.0进行验证性因素分析、探索性因素分析、共同方法变异检测等检测问卷信效度并控制回收数据质量，进行ANOVA、独立方差T检验、结构方程模型、双中介效应检验、链式中介效应检验等检验各构念间的作用关系。
实证结果支持所提假设：（1）员工所感知到的“混合型”HRM系统对员工促进性建言行为和抑制性建言行为具有正向影响；（2）人力资本和员工幸福感分别在这一正向影响中具有部分中介效应；（3）当将人力资本和员工幸福感同时纳入这一正向作用时，“混合型”HRM系统感知对员工促进性建言行为和抑制性建言行为的双路径作用机制被证实；（4）但检验员工幸福感对人力资本的作用效果时，“混合型”HRM系统感知对人力资本的影响不再显著，而是通过员工幸福感发挥作用，证实了“混合型”HRM 系统感知→员工幸福感→人力资本→促进性建言行为/抑制性建言行为的链式中介机制。
本书与以往研究的差异和创新之处在于：第一，将“混合型”HRM系统研究拓展至员工层面，厘清了“混合型”HRM 系统感知对员工建言行为的作用机理；第二，通过整合员工幸福感和人力资本，系统地明晰了员工建言行为的发生机制；第三，证实了“混合型”HRM系统感知对员工幸福感的正向作用，为人力资源管理领域的“互惠”视角提供了基于中国数据的检验；第四，明确了员工幸福感在“混合型”HRM系统感知对员工建言行为影响机理中的链式中介效应，为未来人力资源管理实践转型提供参考。
关键词：“混合型”HRM系统感知 人力资本 员工幸福感 员工建言 链式中介模型
作者：孟勇
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